Best Practice in Unternehmen: Humanes Krisenmanagement

Gibt es »authentisches«, humanes Krisenmanagement auf zwischenmenschlicher Ebene? Firmen sind Organisationen der Gesellschaft, die sich wirtschaftlich betätigen. Viel mehr gibt es dazu nicht zu sagen: Sie stehen zur Gänze im gleichen Weltbild, der gleichen Stimmungslage mit den gleichen Menschen wie alle anderen sozialen Bereiche auch. Sie entnehmen aus der Gesellschaft Menschenmaterial, Ideen, Ressourcen und geben ihr dafür Nützliches, Verwend- und Verwertbares in Form von Produkten und Dienstleistungen zurück. Mit dieser Aneinanderreihung von Banalitäten wird klarer, worin das Problem liegt bei der Frage, ob Unternehmen andere (humanere?) Krisenbewältigung betreiben können als der Rest. Wie soll das gehen: »anders«? Sie sind nicht anders, also können sie auch nicht so tun als ob – jedenfalls nicht mit Ansprüchen an Authentizität, Transparenz, Ehrlichkeit. Oder doch?  Das Thema heißt Führung. Ein inzwischen gigantisches Forschungsfeld der Managementlehre beschäftigt sich seit Jahrzehnten mit der Frage, wie es gelingt, Menschen so anzuleiten, dass sowohl das Interesse der anleitenden Stelle bedient wird, als auch, dass die Geführten für ihr Tun einen angemessenen Gegenwert erhalten – und heute zudem: gesund und guten Mutes bleiben, gut »integriert« sind, sich erholen können, ausgewogenes Essen bekommen und nicht vor lauter Überstunden in den Burn-out geschubst werden. Ja sogar, dass sie Spaß haben. Das ist eine ganze Menge, und manche denken deshalb, das reicht doch wohl auch. Wer die zeitgeistige Rechenschieber-Mentalität der westlichen Kultur teilt (s. letzter Blog-Beitrag), wird so urteilen. Wer dieses Modell für bedenklich hält, zögert. Wir führen ja doch Menschen – und keine Züge über Gleise. Ist es denkbar, dass die Art und Weise, wie wir führen, etwas mit dem zu tun hat (oder haben sollte), wer und wie diejenigen, die geführt werden, »denn so sind«? Mal völlig verrückt gefragt: Was wäre, wenn Biologie und Gesellschaft gar nicht getrennt wären? Abgedreht, aber wir gönnen uns den Spleen. In einem solchen Unternehmen

  • wären Höflichkeit, Hilfsbereitschaft und die Zugänglichkeit der Kolleg:innen gegenüber einem jungen Azubi, der neu ins Unternehmen kommt, kein Bestandteil des Onboarding-Programms („Modul 2: Getting key informations for your job“), sondern einer impliziten humanen Gruppenethik.
  • würden Mitarbeitende, wenn ein alleinerziehender Kollege ein krankes #C-Kind (oder kranke Eltern…) zu Hause hat, ihre Überstunden sammeln, verschenken und dem Kollegen seinen Job sowie seine Fürsorge für sein Kind sichern. First things first, the other way round.
  • würden Menschen im Vertrieb kontinuierlich mit den Effekten ihrer Arbeit konfrontiert. Das sähe naturgemäß branchenabhängig sehr unterschiedlich aus. Die Firma sorgte jedenfalls dafür, dass der Sales immer mitbekäme, was die Kunden mit dem Produkt machen, wie sie es finden, was es bewirkt und wo es nicht gut läuft. (Wissenschaft: Ein Vertriebsteam, das Spenden einsammelt, ist fast dreimal so produktiv, wenn es hin und wieder den Brief eines Stipendiaten lesen oder auch mal fünf Minuten mit ihm sprechen darf. Menschen bewegen Menschen.)

Wir wollen nicht langweilen (im Grunde ist das alles entsetzlich banal). So geht authentisches, humanes Krisenmanagement. Die Leserin mag selbst beurteilen, wie viel Abstand zwischen dieser nerdigen „sozio-biologischen“ Perspektive und der gesellschaftlichen Wirklichkeit in westlichen Firmen liegt. In jedem Fall ist solche Führung kein Hexenwerk. Aber: Sie fußt auf einem völlig anderen Menschenbild als das, was wir gerade leben, was wir hier im Blog coronabedingt sichtbar werden lassen.

Next sensegiving: Menschenbild-Fragen. Worin besteht ihre zeitgeistige unternehmerische Bedeutung?

Deep Futures on the way

#C Bedeutung geben

Zum Sensegiving-Blog

Informationen zum Anmeldeverfahren, Versanddienstleister (europäisch), statistische Auswertung und Widerruf unter Datenschutz. Durch die Anmeldung erklären Sie sich mit der statistischen Erfassung Ihrer Daten einverstanden. Zum Impressum