Frauen! Quote?

Worum geht’s eigentlich – für KMU?

 

Spätestens seit der Fachkräftemangel die ersten Branchen trifft, wird das Thema „Frauen“ in neuem Licht betrachtet. Jüngster Beitrag von einer der Wortführerinnen: Das neue Büchlein von Ursula.v.d.Leyen / Karl-Rudolf Korte [Hrsg.]: Wer macht die Arbeit morgen? Antwort: Zum größten Teil Expertinnen!

 

Immer öfter zeigt sich: Viele Unternehmen würden ja gerne mehr Frauen einstellen und auch in Führungspositionen bringen! Nur fehlen nach wie vor Mittel und Wege, den zeitweiligen, oft genug vollständigen Ausfall einer eingearbeiteten Fachfrau ökonomisch zu verkraften und dieses Risiko kontrolliert zu senken:

 

 

Fragen, die eines verdeutlichen: Die Probleme sind zumindest nicht nur männlicher inner-circle-Orientierung geschuldet. Und PR- und profilierungstauglich sind sie schon gar nicht; womöglich hört frau deshalb so wenig davon. Vielmehr handelt es sich hierbei um Kulturprobleme; noch dazu um solche, die mühsamer, aufwändiger und auch anders zu beheben sein werden als durch quantitative Vorgaben. Und zwar egal, ob vorgeschrieben oder selbstgesetzt.

 

It’s not the economy, stupid!

 

Schaut man sich frauenpolitische Erfolgsstrategien von klein-und-mittelständischen Unternehmen an, springen immer wieder ähnliche Aspekte ins Auge. Solche Unternehmen stellen sich nämlich ganz andere Fragen – zum Beispiel:

 

 

Es gibt Firmen, die sagen: „Wenn Sie Kinder bekommen wollen: Bei uns können Sie das! Wir wünschen uns aber, dass Sie nach einem Jahr wiederkommen. Und dabei helfen wir Ihnen!“ Das funktioniert! Und natürlich geht es dann auch um Teilzeitarbeit, Telearbeit, Angebote für Standortwechsel, Mentoring-Programme und eben: Aufstiegshilfen. Bloß: Wenn Sie ein ernsthaftes Interesse an Frauen haben, die Ihnen über Jahre loyal zur Seite stehen, lassen Sie die Finger von nicht ins Unternehmen eingebetteten Instrumenten. Und von Alibi-Veranstaltungen. Investieren Sie lieber in eine glaubwürdige, von der Spitze getragene und für alle verpflichtende Personalentwicklung. Um es deutlich zu sagen: Auch Mentoring-Programme nur für Frauen sind Alibi-Veranstaltungen! Und Aufstiegshilfen ohne ein glaubwürdiges personalpolitisches Langfrist-Konzept sind es ebenfalls.

 

In Unternehmensleitbildern ist oft von Werten und Leitvorstellungen die Rede. Das hier ist eine echte Leitvorstellung – und zwar eine, die Produkt, Angebot und Leistung mit den Menschen, die sie erbringen, verzahnt. Und die sich nur dann auch unternehmerisch messbar auszahlt.

 

Das Gegenteil von gut gemacht ist gut gemeint

 

Nach unserer Beobachtung sind die vielen, oftmals beschriebenen Stärken von Frauen kein Argument für diese. Ganz im Gegenteil. In der Regel werden die vorgeblichen weiblichen „Skills“ zum Bumerang. Sie zementieren Bollwerke. Warum? Weil die Entschlüsselung dieser Fähigkeiten folgendermaßen funktioniert:

 

 

Unternehmen sind nun mal Organisationen, die auf Gewinn ausgerichtet sind. In erster Linie brauchen sie Menschen mit Erfolgshunger. Kompetenzen im zwischenmenschlichen Bereich sind für Unternehmen ein Sahnehäubchen, kein Essential. So weit, so banal. (Um aus den sich nachweisbar unterscheidenden Verhaltensweisen von Frauen und Männern unternehmerische Vorteile tatsächlich realisieren zu können, braucht es sehr unternehmensspezifische Instrumente. Erfolgversprechend ist, möglicherweise zunächst nur in Teilbereichen einen Mann-Frau-Mix taktisch einzusetzen, dadurch bewertbar und letztlich für’s Gesamtunternehmen nutzbar zu machen. Aber das ist ein anderes Thema.)

 

Leerstelle „Zukunft“

 

Man muss die öffentliche Diskussion nur etwas zuspitzen um zu sehen, wie ziellos und bizarr sie verläuft. Das „Bild der zukünftigen Managerin“ – hier gemeint als Symbol für die Frau in Führungsverantwortung, sagen wir im Jahr 2015 – besteht aus einer leeren Leinwand: Niemand weiß heute, wie Frau Vorständin sein soll. Tough, aber mit lächelndem Gesicht? Smart, aber stark? Empathisch, aber entscheidungswillig? Sympathisch, aber zielorientiert? Und was tragen Aufstiegshilfen wie Selbstverpflichtung oder Quote zur Bemalung dieser Leinwand bei?

 

Für dieses wie für jedes andere Ziel gilt: Wenn man nicht weiß, wo man hin will, muss man sich nicht wundern, wenn man nirgendwo ankommt. Zudem ist es wahrscheinlich, dass jedes Leitbild von Frauen in Führungspositionen von Unternehmen zu Unternehmen variiert – je nach Größe, Land bzw. Marktumfeld und Branche. Und für einen vermutlich relativ stabilen, wenn auch kleinen Teil von Unternehmen macht ein solches Leitbild aus unterschiedlichen Gründen auch mittelfristig womöglich gar keinen Sinn.

 

Es gehört zur Verlogenheit der derzeitigen Polit-Erregung, solche unternehmerisch-praktischen Grundwahrheiten einfach wegzureden. Stattdessen werden wir bombardiert mit forciertem Optimismus und Frauen-Kauderwelsch: „Womanomics“, „Female Leadership“, „Female Values“ und „Corporate Female Branding“.

 

Frauen sind Thema – aber diesseits von PR

 

Frauen im Mittelstand – gilt dabei nach wie vor das, was vor zwei Jahren eine erfahrene Personalvermittlerin behauptete: „Diversity ist nicht KMU-relevant“? Dass also für Mittelständler die quantitative Gleichverteilung von Männern und Frauen auch heute noch kaum Bedeutung hat?

 

Im Jahr 2011 meinen wir: Jein. So eindeutig ist das nicht mehr.

 

Nein: PR-strategisch regelrecht inszeniert werden frauenpolitische Programme eher selten, und wenn, dann von den größeren Mittelständlern. Die „Hidden Champions“ in Sachen Diversity sind hingegen von der stillen Sorte: Wenn inszeniert wird, dann unternehmensintern, dann aber auch konsequent. (Zum Beispiel berichtet ein Unternehmen von einer anonymen internen Umfrage unter allen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, wer sich mit dem Gedanken trage, eine Familie zu gründen. Auf Basis dieser Daten wurde ein Betriebskindergarten eingerichtet – und dieses Konzept frühzeitig kommuniziert. Mit großem Erfolg. In der Zeitung liest man so etwas nicht.)

 

Ja: Das Thema findet immer mehr Gehör – allein schon durch die demographische Entwicklung. Aber auch durch den internationalen Vergleich. Hierarchien beispielsweise verlieren signifikant an Bedeutung. In Frankreich oder den skandinavischen Ländern runzeln viele Frauen die Stirn über unsere angegrauten politischen Debatten. Und Asiatinnen staunen über Anzug tragende Individualistinnen, die oft wandelnde Kopien ihrer Vorgesetzten sind. Im globalen Dorf haben die alten Schablonen längst ausgedient.

 

Fazit und Empfehlung

 

Der Führungskräftemangel der nahen Zukunft und die Globalisierung werden mehr bewirken als alle Debatten der letzten 20 Jahre. KMU können dabei Vorreiter sein. Vielleicht nicht in puncto Aufstiegshilfen, sehr wohl aber in puncto eines „Social Return on Investment“: Als Prämie auf Investitionen ins Soziale.

 

Die Chancen dafür stehen sehr gut. Allerdings nur dann, wenn es gelingt, zu den rein instrumentell geführten Schein-Debatten in der Öffentlichkeit eine gesunde Distanz zu wahren. Und stattdessen in die eigene Kultur zu investieren: Sich zum Beispiel zu überlegen, wie eine zukünftige Geschäftsführerin das eigene Unternehmen in zehn Jahren lenken wird – mit welchen Menschen, in welchem Stil, mit welcher Haltung und mit welchen Werten.

 

Die aktuelle Realsatire aus der Politik spiegelt vor allem eines wider: Es ist eine Sache, Ideen zu entwickeln. Aber eine ganz andere ist es, damit auch den Zwecken einer ökonomisch orientierten Organisation gerecht zu werden. Die Politik braucht offensichtlich noch etwas Zeit, um ihre Schaukämpfe an die Bedingungen und Regeln der unternehmerischen Praxis anzuschließen. Die meisten Frauen haben nicht die Absicht, darauf zu warten.